Система Штрафов Для Сотрудников Образец
Стоит ли наказывать сотрудников? Штрафовать или нет за нарушение дисциплины и правил — довольно скользкий вопрос для многих собственников. С одной стороны, логично: сотрудник должен понести наказание, и штраф — весомый аргумент, чтобы больше не повторять ошибок.
Система Штрафов Для Сотрудников Образец
Система штрафов. Для отбо Система штрафов. Для рядовых сотрудников. Jan 23, 2009. Уменьшение премии сотрудника, а за что и на сколько это велено мне разработать(((. Вот образец начисления премии - положение, где разработана система штрафов (то есть как уменьшиться. Как штрафовать сотрудников. Введение штрафной системы возможно, когда на предприятии существует окладно-премиальная система оплаты. Система Штрафов В Ресторане Для Персонала Образец.Rar. Система штрафов.
Но если вы будете постоянно держать персонал в страхе, это даст негативный эффект. Отношения между собственником или администратором и остальным персоналом станут более натянутыми, атмосфера в коллективе уже не будет дружественной, отсюда плохое понимание самих правил и их целей, слухи, домыслы в коллективе, и самое главное — увеличение текучки кадров.
В результате вы получите несплоченный коллектив и недовольных гостей. Штрафы и зарплата Иногда система штрафов доходит до абсурда и по итогам месяца работник может получить 10% от своей зарплаты — все остальное уходит на погашение штрафов и взысканий.
И это не частный случай, такие ситуации встречаются в крупных сетевых заведениях, которые довольно часто полагаются на систему наказания штрафами, особенно после введения новых правил. Даже если предположить, что работник действительно такой недисциплинированный, неряшливый, забывчивый и т. д., тогда зачем его держать у себя?
Всегда задавайте себе этот вопрос, прежде чем давать ему очередной «второй шанс». Держать в страхе Управлять сотрудниками с помощью страха наказания — самый простой и доступный метод, именно поэтому он так популярен среди управляющих в ресторанах и кафе. Но эффективность такой политики сомнительна: люди меняются, а ошибки снова повторяются. Когда виновник платит за свои проступки — это входит в привычку и по-другому он уже работать не может. Ему проще совершить ошибку, зная, что он сможет «откупиться», чем делать какие-то выводы и избегать повторения. Остается еще проблема — как быть с полученными средствами?
Чаще всего управляющие и собственники распоряжаются ими в свою пользу. Но ведь это запланированные расходы, на которых сэкономили. Чтобы они имели вес и помогли исправить ситуацию, их нужно использовать для грамотной системы поощрения. Альтернатива взысканиям Есть разные виды дисциплинарных взысканий. Хорошо, что не все собственники полагаются только на страх и штрафы — некоторые мыслят в противоположном направлении и предпочитают не наказывать, а поощрять своих работников. Гораздо приятнее и продуктивнее работать в мотивированном и дружественном коллективе, где редкие нарушители порядка не могут откупиться от своих проступков.
Нужно стимулировать изменить поведение, а не заострять внимание на проблеме. Не мешайте людям работать, помогайте им. Лучше всего — научиться комбинировать поощрения и наказания для создания дисциплинарной системы в заведении. Что делать, чтобы не нарушали дисциплину? Прежде чем вводить систему штрафов, вы должны понять, чего именно ждете от персонала: энтузиазма и дисциплины или страха и неприязни.
Сомневаемся, что кто-то стремится ко второму варианту. Так что же делать, чтобы сотрудники перестали нарушать порядок? Научиться ждать и терпеть. Сделать все сразу не получится, для любого обучения и воспитания нужно время.
Ресторанный бизнес не исключение. Не нарушать своих же правил. Правила должны быть одинаковыми для всех сотрудников, в том числе и для руководства: шеф-повара, шеф-бармена и управляющего. Написать простые и понятные правила. Чем короче, тем лучше.
Никто не захочет вникать в кодексы и талмуды с подпунктами и оговорками. Постарайтесь подать информацию максимально лаконично. Как наказать работника правильно? Неважно, какие меры наказаний вы используете, главное — быстрая реакция на проступок. Пока сотрудник помнит о своей оплошности, он осознает справедливость штрафа или выговора. Например, официант получает штраф в конце недели за неверно пересланный еще в понедельник заказ на кухню. Это вызовет только обиду и злопамятство.
Ни о каком чувстве справедливости не будет и речи, ведь он уже давно забыл об этом случае. Разговор должен происходить тет-а-тет. У вас нет задачи унизить человека. Нужно его исправить.
Переходить на личности тоже ни к чему: проблема в поступках, а не в социальном статусе, половой принадлежности или возрасте. Точно так же нельзя наказывать руководителей при подчиненных — это сильно сказывается на репутации в команде. Всегда обосновывайте причину штрафа или наказания — за что и почему. Не забывайте рассказать, как правильно. Сотрудники не должны угадывать, что же они сделали не так и что именно не понравилось руководителю.
Везде важна конкретика Как предотвратить повторение ошибок Первое, чего не стоит делать — увеличивать сумму штрафа. Первый раз не убрал столик — 100 грн (250 руб.), второй раз уже 200 грн (500 руб.) и т. д. При таком подходе человек не будет исправляться, он просто будет воспринимать штрафы как статью расходов и надеяться, что его оплошности не заметят. За повторный проступок наказывать нужно так, чтобы следующее наказание больше не потребовалось.
Система Штрафов Для Сотрудников Пример
Например, официант забыл стоп-лист и заставил гостей ждать блюдо, которого нет, 30 минут (подробнее про и другие ошибки в сервисе). На первый раз — предупреждение. Дайте ему возможность обслужить гостей так, чтобы они были довольны и оставили чаевые. Обычно в таких случаях это непростая задача. В следующий раз — провинившийся оплачивает счет гостя. Работник предупрежден и уже сам делает выбор. Никто не хочет кормить посетителей за свой счет, даже если для него блюда будут по себестоимости. Подобная система гораздо эффективнее накопительных штрафов, особенно если они еще и «сгорают» в конце месяца (если у вас установлен срок действия дисциплинарного взыскания) и т.
Штраф — крайняя мера Существуют различные меры дисциплинарного взыскания и штрафование далеко не единственная. При идеально налаженной работе штрафы скорее — исключительная мера наказания. Если у вас в заведении каждый день хоть кто-то, но получает мелкий штраф или выговор, значит наказания неэффективны и нужно что-то менять. Законные виды дисциплинарного взыскания Если у вас все сотрудники оформлены официально, подойдите к составлению списка дисциплинарных взысканий ответственно.
Учитывайте все дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2017:. КЗоТ и Административный кодекс;. правила пожарной безопасности;. санитарные нормы и правила;. внутренний распорядок дня в заведении;. трудовой договор или контракт;. должностные инструкции;.
признанные стандарты поведения персонала. Создав подобный документ, вы обезопасите себя на законодательном уровне от неприятных ситуаций с некомпетентными и недобросовестными сотрудниками. Не забудьте выделить все самые серьезные нарушения дисциплины: - Воровство, в том числе поедание продуктов на рабочем месте, кража приборов, посуды и другого имущества в заведении, а также у гостей и коллег. Использование сотрудниками карт лояльности клиентов. Нарушения в работе с кассовым аппаратом. Недопустимое поведение с посетителями.
Приготовление блюд и напитков без оформления пречека или чека. Обслуживание и расчет клиента без оформления пречека и фискального чека. Отсутствие на рабочем месте без предварительного уведомления администратора и уважительной причины. Употребление алкоголя в рабочее время. Нарушение этих правил — основная причина расторжения трудового договора с сотрудником и его увольнения в рамках трудового законодательства. Не забывайте документировать и подтверждать подписью все нарушения, чтобы потом у вас не было проблем с доказательствами.
Опоздания Пожалуй, самое популярное, а для некоторых даже обыденное нарушение. На позициях с гибким графиком или ненормированным рабочим днем это не критично и обычно никак не штрафуется. Но это редко применимо к сфере общепита. Допустим, для линейных поваров рабочий день начинается в 10:00. Именно в это время повар уже должен делать заготовки на кухне, а не только переступать порог раздевалки. Значит, ему нужно прийти как минимум на 10-15 минут раньше, чтобы успеть приготовиться к работе. Опоздания в ресторанном бизнесе очень критичны, гость может появиться в любое время, и, если некому будет принять заказ или хотя бы подготовить аперитив, он развернется и уйдет.
Можно только надеяться, что он заглянет к вам в другое время. Четко пропишите рабочие часы для персонала и при приеме на работу оговаривайте график и штрафы за опоздания. Обсудите проблему с сотрудником, проведите собеседование Обязательно нужно говорить с сотрудниками после любых нарушений. Не путайте с воспитательными беседами или навязыванием корпоративных ценностей. Вы или ваш администратор проводите подобные беседы прежде всего для того, чтобы понять причины ошибки и максимально доступно объяснить желаемую модель поведения в такой ситуации.
Все такие беседы желательно фиксировать: заполняйте бланк нарушения прямо во время разговора. Не оставляйте это на потом. Сотрудник должен убедиться в значимости происходящего.
План дисциплинарной беседы: - Подтвердите нарушение, запишите его. Выберите ближайшее удобное время, чтобы не прерывать рабочий процесс, и пригласите работника. Покажите, какое именно из установленных в вашем заведении правил он нарушил. Расскажите о последствиях и мерах наказания за подобные нарушения. Дайте слово сотруднику, пусть он расскажет, почему ему пришлось так поступить, чтобы выявить причину нарушения. Попросите написать объяснительную.
Расскажите, что его ждет в этот раз за такого рода нарушение. Не заостряйте внимание на негативе и обсудите, как планирует изменить свое поведение или отношение к работе сотрудник, чтобы избежать подобных нарушений. Резюмируйте результаты беседы и обсудите новые договоренности. Попрощайтесь и завершите разговор с напутствием для сотрудника, покажите ему, что вы верите ему и не сомневаетесь в его успехе. Результаты беседы Если причина нарушения — недостаток навыков или знаний, постарайтесь помочь их обрести. Организуйте дополнительное обучение, оплатите курсы, семинары или тренинги.
Возможно, хорошим вариантом будет назначить наставником одного из более профессиональных коллег. При повторном нарушении, уже после обучения или инструктажа, можно рассматривать новый вид наказания или увольнение. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания — хороший вариант, если сотрудник не является ключевым работником от которого зависит работа всего заведения. Например, шеф-повара уволить будет непросто и нужно заранее подыскать ему замену, чтобы не прерывать работу. Позиция директора или «хозяина» при любых проблемах и нарушениях самая простая и понятная. Вам не важна причина нарушения, вы ставите работника перед фактом: есть такие правила, либо ты их придерживаешься, либо ты нам не подходишь. Решать дальше только сотруднику.
Да, это довольно жестко, но таким образом вы избавляетесь от будущих недисциплинированных сотрудников, которых придется переучивать. Итоги Создание эффективной команды с хорошими взаимоотношениями между руководством и персоналом — долгий и непростой процесс. Начните с малого, переосмыслите систему штрафов.
Лучше учиться на чужих ошибках. Большинство известных и крупных заведений используют систему взысканий по минимуму, больше полагаясь на дисциплину и мотивацию — то, на чем лучше всего держится работоспособность коллектива.
Выстройте правильную систему с самого начала, иначе в какой-то момент вам придется уволить часть персонала, которая не сможет работать без «откупа», штрафов и договоренностей, потому что они привыкли так работать. Грамотная дисциплинарная практика и система поощрений реально увеличивают производительность и позитивное настроение в коллективе. Не забывайте проводить тренинги, мастер-классы и внедрять менторские системы у себя в заведении. Подробнее про мотивацию персонала вы можете почитать. В ресторанном бизнесе уровень сервиса нужно только улучшать. Нельзя оставаться на одном уровне, если вы хотите остаться «в обойме», а без дисциплины это сделать очень трудно.
Штрафовать сотрудников работодатель не имеет права, вне зависимости от тяжести проступка. Таким образом сам факт штрафа и сопровождающая его документация (приказ по предприятию о взыскании средств) — вне закона. Фактически удержание из штрафных сумм приравнивается. За это работодателя можно привлечь к ответственности по ст. Если его вина подтвердится, работодателю придется самому уплатить:. при первом нарушении — от 1 до 5 тыс.
— для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. — для юрлиц;. при повторном — от 10 до 20 тыс. И от 50 до 70 тыс. Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст.
145.1 Уголовного кодекса. В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. Согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес. Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание.
Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями. Варианты обхода закона работодателями Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен. Поэтому вычеты из зарплаты могут оформляться, как:. удержание суммы материального ущерба, якобы причиненного сотрудником;.
или ее части (при сдельно-премиальной форме оплаты труда). В первом случае на работника «вешают« компенсацию причиненного компании ущерба, даже если сам он не считает себя виновным. Рассмотрим на примере. Во время рабочей смены оператора системы видеонаблюдения Иванова сгорел вентилятор компьютера, являющегося имуществом компании.
Работодатель составил и предоставил ему под роспись следующий приказ: ПРИКАЗ № 145 от г. Москва об удержании из заработной платы суммы материального ущерба 1. В счет компенсации материального ущерба (замена вентилятора на компьютере, инв.
№ 348583) удержать из заработной платы оператора системы видеонаблюдения С.Н. Иванова сумму в размере руб. Бухгалтеру К.А. Михайловой произвести удержание из заработной платы за июнь 2016 г. Директор О.Н.
Павлов Исполнитель: бухгалтер К.А. Но даже в этом случае документ будет, если при приеме на работу Иванов не подписывал. Сотрудник кадрового отдела Петрова, предупредив коллегу, покинула рабочее место на несколько минут, чтобы ответить на телефонный звонок.
Это заметил начальник и решил наказать женщину рублем, оформив приказ о депремировании: ПРИКАЗ № 58 от г. Нижний Новгород О депремировании За отсутствие на рабочем месте без уважительной причины 21 мая 2015 г. ПРИКАЗЫВАЮ. Наказать Петрову Марию Юрьевну, специалиста отдела работы с персоналом, лишением премии за май 2016 в размере 50%. Основание: акт об отсутствии Петровой М.Ю. На рабочем месте.
Директор: Александров О.О. Главный бухгалтер: Сидорова П.Д. С приказом ознакомлена: Петрова М.Ю. Законным удержание будет считаться только в том случае, если в трудовом договоре Петровой указано, что премия является переменной частью заработной платы Петровой (фиксированной считается «голая« ставка). Если же в договоре прописано, что заработная плата сотрудницы состоит из оклада и премии, то премия является постоянной частью заработка и, следовательно, не может быть отнята.
Как будет индексироваться пенсия работающим пенсионерам после увольнения в 2016 году? Узнайте об этом.
Увольняясь, проверьте, нет ли у вас дней неиспользованного отпуска — работодатель обязан их компенсировать. Подробнее можно прочитать. Где искать справедливость?
Органами, призванными регулировать законность трудовой деятельности предприятий, являются трудовая инспекция и прокуратура. В случае, если незаконный штраф накладывается впервые, целесообразно обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, а если нарушение происходит систематически и от штрафов страдает весь коллектив, можно сразу искать справедливости в прокуратуре.